Sécuriser une reprise d’entreprise sur le plan social : pensez-y !

Lors d’une reprise, on pense souvent à la transition humaine (rencontre des salariés, aspect relationnel, etc.). Mais un autre aspect essentiel est parfois négligé : le volet juridique et social. Contrats, usages implicites, obligations légales… autant de paramètres qui peuvent, s’ils sont mal anticipés, peser lourdement sur la réussite du projet. Lorène Lacercat, conseillère à la CCI Grand Nancy Métropole – Meurthe-et-Moselle, nous explique comment se prémunir de ces risques en réalisant un audit social rigoureux avant la reprise.

Reprendre une entreprise, ce n’est pas seulement racheter une activité : c’est aussi hériter d’une équipe, d’une culture, d’habitudes et d’engagements. Or, il n’est pas rare de voir des repreneurs négliger le volet social, pensant à tort que l’administratif classique et un bon sens de la diplomatie suffiront. « C’est une erreur fréquente », souligne Lorène Lacercat.

En effet, les risques sociaux peuvent avoir de lourdes conséquences financières et humaines : conflits, indemnités, tensions internes, ou encore procédures prud’homales. « On pense souvent à bien rencontrer les salariés, à les rassurer… mais rarement à vérifier les éléments juridiques de leur situation », poursuit-elle. Alors, par où commencer ? Quels sont les points de vigilance à ne surtout pas négliger ? Voici ses principaux conseils.

Audit social : le premier réflexe du repreneur averti

Il s’agit de réaliser un audit social complet avant toute signature. « C’est un peu comme un audit comptable, mais pour le capital humain. On vérifie que tout est conforme et que rien ne viendra exploser après la reprise. » indique Lorène Lacercat. Car certaines obligations peuvent paraître mineures… jusqu’à ce qu’elles se transforment en coût imprévu.

Un exemple typique : les départs en retraite. « Le repreneur doit savoir si un contrat d’Indemnité de Fin de Carrière (IFC) a été mis en place pour les salariés proches du départ, ou si des accords spécifiques existent. » Ne pas anticiper ces éléments peut impacter le plan de financement de plusieurs dizaines de milliers d’euros.

Il faut également penser à examiner chaque contrat de travail. Conformément à l’article L.1224-1 du Code du travail, tous les contrats subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Mais attention : certains salariés sont là depuis 10, 15, voire 20 ans. « Il faut vérifier qu’il n’existe pas de vices de forme ou de clauses problématiques : par exemple des clauses de non-concurrence mal rédigées ou non indemnisées, car une fois la reprise effectuée, il sera de la responsabilité du repreneur de corriger ces points. »

Un autre point crucial concerne les salariés en arrêt maladie longue durée, suite à un accident du travail, par exemple. Même si leur situation est connue et intégrée aux clauses de garantie d’actifs-passifs, en cas de cession de parts, les conséquences à venir (obligation de reclassement, inaptitude, etc.) seront à porter par le repreneur : « Dans une entreprise reprise en fonds de commerce, un salarié principal a eu un accident de moto juste avant la cession, raconte Lorène. Un an plus tard, il a fallu procéder à son licenciement pour inaptitude : coût total, 20 000 €. » En résumé, un seul dossier mal anticipé peut fragiliser toute une reprise.

Usages implicites et culture d’entreprise : le piège invisible à éviter

Au-delà du juridique, il existe un aspect souvent sous-estimé : les usages implicites. Ces habitudes ancrées depuis des années, jamais formalisées mais bel et bien opposables au repreneur. « Par exemple, découvrir fin novembre que les salariés attendent la prime de Noël sans l’avoir prévue dans le plan de financement, ça peut tout bouleverser ! » souligne Lorène. Même principe pour les avantages en nature (voitures, logements de fonction, repas, etc.) : ils doivent être identifiés et évalués avant la reprise, afin de ne pas les subir et les modifier en bonne intelligence avec vos salariés le cas échéant.

Autre type d’habitudes ancrées dans l’entreprise : les « coutumes internes ». Par exemple, si les salariés ont l’habitude de faire un apéro tous les jeudis et que cela empiète sur leur temps de travail, il s’agira de remettre de l’ordre dans la situation, mais pas de tout supprimer du jour au lendemain. Le repreneur doit d’abord observer, comprendre, puis mettre en place une communication claire et progressive : expliquer les nouvelles règles, les justifier et laisser le temps aux équipes de s’y adapter.

Il en va de même pour les usages relationnels : « Certains repreneurs demandent un changement de poste à un salarié sans savoir qu’il est en mauvais termes avec un futur collègue… Résultat : blocages, départs et climat tendu dès les premières semaines. » Il faut donc aussi interroger les salariés et le cédant sur les habitudes de travail, les rapports hiérarchiques et les éventuels conflits latents.

Responsabilités, obligations et bonnes pratiques pour une reprise apaisée

Au-delà des relations humaines, la responsabilité pénale du repreneur peut être engagée si certaines obligations ne sont pas respectées : normes de sécurité, protection des salariés, formation obligatoire, etc. « On pense rarement à vérifier les registres de sécurité ou les protocoles internes… jusqu’à l’accident. Or, c’est la règle d’or : tout ce qui n’est pas écrit se retourne contre le repreneur. »

C’est pourquoi Lorène insiste sur une démarche proactive : poser les bonnes questions, demander les preuves écrites, lister les engagements implicites et prévoir une période de transition sociale encadrée, ce qui permet d’éviter les malentendus, préserve la confiance et favorise une reprise harmonieuse.

Vous l’aurez compris : reprendre une entreprise, c’est reprendre des chiffres, mais aussi des êtres humains. En ce sens, faire un audit social n’est pas une formalité : c’est une garantie de sérénité. « Savoir anticiper le pire permet d’accéder au meilleur », résume Lorène Lacercat.

Alors avant de signer, prenez le temps d’examiner le volet social de votre future entreprise et, surtout, faites-vous accompagner : n’hésitez pas à contacter la CCI ou la CMA de votre région, leurs conseillers sont là pour vous aider à sécuriser votre projet de reprise, humainement et juridiquement.

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